DU 23 SEPTEMBRE  2017

L’ordonnancen°3 sur la sécurisation de la rupture du contrat de travail

 

1-L’ordonnance prévoit un barème obligatoire des indemnités de réparation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

  • Dispositions transitoires : les dispositions relatives aux indemnités de licenciement sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance.( soit après le 23/09/17)
  • Suppression du plancher d’indemnisation de 6 mois de salaire pour les salariés d’au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins11 salariés.
  • Suppression de la réparation en fonction du préjudice subi pour les salariés de moins 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11salariés.
  • Fixation d’un barème obligatoire, en fonction de l’ancienneté, pour les dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans

cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 CT modifié) : il existe un barème général prévoyant une indemnité minimale (plancher) et une indemnité maximale (plafond) ainsi que des planchers spécifiques pour les entreprises de moins de 11 salariés. Le référentiel indicatif prévu aux articles L 1235-1 et R 1235-22 est supprimé.

Attention ! Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant des indemnités versées à l‘occasion de la rupture. Cette indemnité est cumulable avec les indemnités versées en cas de non-respect de la procédure de licenciement économique, dans la limite du barème (L1235-12/ L1235-13/ L1235-15).

 

  • Le barème de l’indemnité de conciliation est quant à lui maintenu (Article D.1235-21 du code du travail).
  • Application du barème à la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et à la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié, reconnue par le juge

Entreprises d’au moins 11 salariés : l’indemnité pour licenciement sans cause est fixée entre 3 et 20 mois de salaires bruts, selon l’ancienneté du salarié

Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixé, suivant l’ancienneté du salarié, entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Le tableau ci-dessous détaille selon l’ancienneté, le montant minimum et le montant maximum de l’indemnité, que le juge octroie au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0Sans objet1
112
233
334
435
536
637
738
838
939
10310
11310,5
12311
13311,5
14312
15313
16313,5
17314
18314,5
19315
20315,5
21316
22316,5
23317
24317,5
25318
26318,5
27319
28319,5
29320
30 et au-delà320

 

Planchers spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés

 

Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixé, suivant l’ancienneté du salarié, entre 0,5 et 20 mois de salaire brut.

Le tableau ci-dessous détaille selon l’ancienneté, le montant minimum et le montant maximum de l’indemnité, que le juge octroie au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0Sans objet1
10,52
20,52
314
415
51,56
61,57
728
828
92,59
102,510

 

ATTENTION !Exceptions au barème des indemnités :

  • le barème indemnitaire n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité. Cela vise les situations suivantes :
  • Violation d’une liberté fondamentale ;
  • Faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • Licenciement discriminatoire (L.1134-4 et 1132-4 du CT);
  • Licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits ;
  • Licenciement consécutif à une action relative à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé et des protections au titre des articlesL.1225-41 (grossesse, parentalité) et L.1226-13 (accident ou maladie d’origine professionnelle).

 

Dans l’un de ces cas, si le salarié ne demande pas la poursuite

de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est

impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

  • En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire

(et non plus deux).

  • Si le licenciement est fondé sur plusieurs griefs, et que l’un d’eux porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental du salarié, la nullité du licenciement ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés pour évaluer l’indemnité à allouer au salarié dans le respect de 6 mois de salaire dus en cas de nullité de la rupture.
  • Le salarié pourra également obtenir le paiement de son salaire pendant la période couverte par la nullité.
  • Entrée en vigueur de ces dispositions aux licenciements prononcés postérieurement à la publication des ordonnances.

2- L’indemnité de licenciement

  • Le seuil pour percevoir une indemnité de licenciement suite àla rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée est abaissé à 8 mois d’ancienneté au lieu de 12 mois actuellement (article L.1234-9 CT modifié).
  • Le montant de l’indemnité légale de licenciement est augmentée par décret du 25 septembre 2017 publié le 26septembre 2017 à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté

 

3- les nouvelles prescriptions

  • Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois (au lieu deux ans) à compter de la notification de la rupture (art. L.1471-1 modifié).
  • Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter : (art. L.1235-7)
  • de la dernière réunion du CSE ;
  • ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester son licenciement économique, à compter de la notification de celui-ci.

Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

  • Toute contestation portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit toujours par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit (art. L. 1471-1 modifié).

 

ATTENTION !! Ces nouvelles règles de prescription s’appliquent aux prescriptions en cours à la date de publication des ordonnances (cela signifie que les actions non encore prescrites à l’heure actuelle pourront encore être introduites pendant un an à compter de la publication de l’ordonnance. Ce délai ne pouvant toutefois excéder une durée maximale de 2 ans).

Lorsqu’une instance a été introduite avant la publication de l’ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne, y compris en appel et en cassation

 

4- Licenciement pour motif économique

  • Dispositions applicables aux procédures de licenciement économiques engagées après la publication des ordonnances.
  • Pas de modification des seuils PSE.
  • Redéfinition du périmètre d’appréciation de la cause économique: les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient :
  • Au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe ;
  • Si l’entreprise appartient à un groupe au sens de l’article L.2331-1 : au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient qui sont « établies sur le territoire national »

Pour l’application de ces dispositions, le groupe est entendu au sens de l’article L.2331-1 lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français et dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

  • Le secteur d’activité se définit en considération de la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée et les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.
  • Contenu de l’information à transmettre aux représentants du personnel avec la convocation à la première réunion : l’employeur peut désormais indiquer les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
  • Application des critères d’ordre des licenciements dans le cadre des catégories professionnelles en cas de licenciement collectif engagés après la publication de la présente ordonnances :

Le périmètre d’application des critères d’ordre peut être fixé par un accord collectif

En l’absence d’un tel accord, le périmètre d’application des critères d’ordre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi (extension de la règle applicable au PSE prévu par décision unilatérale).

  • Assouplissement de l’obligation de reclassement :
  • Les postes de reclassement à proposer doivent être situés en France, dans l’entreprise ou les entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre géographique du reclassement est réduit

au territoire national.

Comme précédemment, le groupe est entendu au sens de l’article L.2331-1 lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français et dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

  • Pour proposer les offres de reclassement, l’employeur peut : Adresser de manière personnalisée les offres à chaque salarié, ou Diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés dans des conditions précisées par décret.
  • Suppression de la faculté offerte au salarié de recevoir des offres de postes de reclassement à l’étranger.
  • Cumul des indemnités : les dommages et intérêt pour défaut de cause réelle et sérieuse sont cumulables avec :
  • L’indemnité prévue en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative (L.1235-12);
  • L’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche (L.1235-13);
  • L’indemnité sanctionnant les procédures de licenciement pour motif économique mises en œuvre dans des entreprisesoù l’instance représentative du personnel n’a pas été mise en place alors qu’elles y sont assujetties (L.1235-15);

ATTENTION !!Ce cumul est possible uniquement dans la limite des maxima prévus par le barème obligatoire à l’article L. 1235-3